環境フォーラム

環境フォーラムのワークショップ勉強会に参加しました(^^）

■主催は株式会社エステムさんと環境大学の共育講座。
講師は、三重県尾鷲市の新産業観光課シバヤマさんと
水産農林課タケウチさん。

内容は、三重県尾鷲（おわせ）市の環境への取り組みです。

尾鷲の資源は、山と海。

課題は、日本の初ガツオやブリ、アオリイカなどの漁獲量を保つ
ための、幼魚の育成に必要な藻場が荒れていることでした。

そこで、海の漁場環境保全のために三重大学と行った取り組みを
ご紹介いただきました。詳細は、書きませんのでご興味ある方は
尾鷲市へ　http://www.city.owase.lg.jp/

・藻場造成のための磯やけとガンガゼ対策

カンタンにいうと、藻場を育む場所をつくりながら、ガンガゼがどこ
まで減ると　自然治癒力がもどるかという研究です。
ただいま、三重大学さんと地場水産業の方と市の職員の方々が
取り組み中。

・間伐材を使ったアオリイカ産卵床

山の間伐材を、アオリイカの産卵床へ。
このとりくみは、見事に成功し、尾鷲市のムービーでオオリイカ産卵
のシーンをみることができます。(NHKでも放映されました）

■企業のCSRとして・・

今後、環境への取り組みは、課題となっていくことだと思います。
しかし、いざ自社レベルで「何をしたらいいのか」という疑問は
常にのこるかと思います。

今回、主催のエステムさんは、水処理施設の設計施工管理会社
さん。社員さんみずからが、「環境」に対するワークショップを行い、
発信することで、「環境を守る仕事へ」という意識を新たにされてい
たのが印象的でした。

■追記　尾鷲市からのおみやげで

特産　サバのあぶりをいただきました。
イチオシは、タイ飯だそうですが、サバの幼魚のあぶりも
足がはやいので、尾鷲ならではの美味なのだそうです。
全国に14箇所しか出ない海洋深層水。
日本の里１００選　須賀利町。
ハイキングに最適な熊野古道。

地元で育ち、釣ることも食べることも大好きなタケウチさんが、
地元を誇らしげに守り、語るのをきいていて、もしかして環境保全
の第一歩は、地元を愛することかもしれないな、と思った一日でした。

（^^）

経営指針の浸透に、ワールドカフェを

昨日、経営指針をどう浸透させるか？
という話題があがりました。

経営指針は、方針や計画の部分は、社員さんと、
または社員さん同士が一緒に考える、のが基本
だと思いますが、大人数だと大変。

そこで思い出したのが、奈良の友人から教えてい
ただいたワールドカフェという手法。

ワールドカフェというのは、
カフェの会話を、会議室や話し合いに持ち込んだら？
と、いうことで生まれた、オープンで創造的な話し合い
を生み出す対話プログラム。
カフェのような小さ なテーブルを会場中にたくさん置
いて、何回かテーブル移動を繰りかえずことで、全メ
ンバーがシャッフルされ、対話していくことができます。
終了後は、会場の 全員と話したような一体感とワクワク
感が生まれる、楽しさと創造性にあふれる対話の場でも
あります。

この場合は、あまり深い話はできません。

部門間に交流がない、最初の一歩、のための、
全体会議、には最適かもしれません。

会社の後継者をつくる ～後継者候補の資質とは何か？

　「後継者は、誰がふさわしいと思いますか？」

　というご相談も、最近、よく受けます。

　能力や年齢などの“限界”を悟って社長を退く方の複雑な心境を考えると、すぐさま見極めて　お気持ちを軽くして差し上げたいと思います。
　でも、急に、ズラッと並んだ幹部を前に、このヒトです！　と叫ぶのは、占い師のやることです。

　そういった場合、いくつかの視点をもってご相談を承っています。

　１）今以上のことができる人を選ぶこと

　会社が伸びていくためには、現状よりも絶対に能力が高い人に後を
　託さなければなりません。
　と、いうことをお伝えして理解して頂くのは、一番大変です。
　大抵の場合、社内には「まだまだ」と言われる幹部や社員さんが山積
　み。もしご理解されたとしても、その際に感じられる、トップの情け
　ないご気分は、想像にあまりあるのですけれど・・・あえて鬼と呼ん
　で下さい。

　２）私利私欲や公私混同がないこと

　当然ですが、「自分、自分」と言っている方は、何かにつけてご自分
　にとって都合のいい方向へ持っていきます。それは得てして会社のた
　めになりませんし、ステークホルダー（利害関係者）のためにもなり
　ません。

　特に、最近は、全部を自分中心に考える人が多いですよね。口では格好
　のいいことを言う方はとても多いです。私の個人的な見分け方の一部。
　素直で率直でない人。パフォーマンスをする人、そしてブレる人。かな。

　３）センスがあること

　・・センスの説明は、難しいですね。ホントは私の分野で、日本語では
　感性豊かな人、という表現もできます。
　センスって、海外展開されてるなら、国際センス。国内展開されてるな
　ら、会議や交渉など。
　理由は説明できないけれども、結果的に上手くいっちゃう方がいますが
　こういった方はセンスがあると思います。お会いする尊敬する社長の皆
　さんは、やっぱりセンスが良い場合が多いです。

　決断の多いトップをはるには、このセンスって結構、重要だと思いませ
　んか？

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革新する組織を考える ～組織変革のリーダーシップ

　なぜ利益率が高いのか。
　そういった企業は、突き詰めると社員1人当たりの生産性が非常
　に高いわけです。そうでない会社を見ると、利益の少ない事業
　の社員にも、高付加価値事業に携わる社員と同等の給与を支払い、
　コストが高止まりしています。これでは儲かるわけがありません。
　経営資源を付加価値の高い事業に重点的に配分しなければなりま
　せん。

　けれども、私のところに持ち込まれる一番の問題は、「それを言
　うだけでは、誰もついてこない」という悩みです。

　そこで、大切なこと３つ。

　１）ブレないこと

　たとえば、中期計画を実行して稼げる会社にする　と決めたら、
　方針は絶対に変えないこと。ブレないことが大切です。

　私がコンサルティングで関わる場合は、トップの右腕が中期計画
　にまとめたら、彼を介してまずは役員を巻き込み、上から下へと
　徐々に計画を実行する必要性を訴え、社内に浸透させていきます。

　２）必ず、やること

　上が「やれ」と言うだけでは下は動きません。自分からやらなく
　ちゃ誰もついてこない。トップが本当に動いて、それを見せる。
　それによって「ああ、本当にやるんだな」と下の意識を変えていか
　なければうまくいきっこないんです。

　普通の人は「やるよ、やるよ」と言いながら、自分では何もしない。
　怖いのです。失敗したら自分の責任が問われますから。

　３）楽天的であること

　実行は誰でもできるんです。問題は、それで結果が出るかどうかで
　す。結果が出なかったら、トップも社員さんの生活も、すべてが終
　わりです。ですから、怖い。怖いから、とことん、やらない。やれ
　ない。こんなことも、よく起こります。

　悪循環を切るには、リーダーの７つのポイントのうちのひとつ。楽
　天的であって下さいね、というお話もよくします。性格でなくて、
　仕事として楽天的であることも重要なのです。要するに、「変革」
　というのは、少しお気楽、というか、バカじゃなかったらできません。
　そうでないと、深刻な課題が出た場合、どうにかなる、どうしたら
　できるかな、というオープンな思考や発想ができなくなるからです。

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成長する組織が立ち向かう壁をどう突破するか

　「成長しようとしているのに、壁があるんですよ」

　とてもモチベーションの高い社長と、お話していたときでした。

　「壁って何でしょうね？」

　「経済環境の不透明さが増すなかで、中堅中小企業が持続的に
　成長していくには――。企業が成長を続けるには，これまで以
　上に経営体質の強化が求められる。
　それは、“速さ”と“共有”で、これからの中堅中小企業経営
　は突破しなくてはならない。それは、分かってるんですよ」

　と、社長は仰るのです。

　「で、御社の壁って何ですか？」

　「・・組織の拡大に伴う部門の巨大化や、部門ごとの個別最適
　な情報システムを取り入れ続けています。ところが、上手く機
　能しないのです。
　そういったシステムや仕組みは残骸もふくめて山積みでして・・。
　むしろ、企業内の“壁”となってきている気さえしています。
　これらの壁は、成長を継続するうえで大きなネックにならない
　だろうか・・」

　最近のご相談で多いのは、システムや仕組みを取り入れても、
　上手く機能しない、というお話です。

　こういった場合、組織が機能しない＝社員が機能していない
　ということだと、まず疑います。なので、まずは社内見学を
　させて頂くことからはじめます。

　企業成長は、大きく５つの段階に分けられます。
　１）創業準備期、２）創業スタートアップ期、３）急成長期、
　４）経営革新期、第2創業期・・。

　企業が成長して、時期が変われば、個人も組織も求められる
　自覚やスキルが変わります。その辺が整ってない場合は、ま
　ず何が必要かを知ることです。それから、課題克服の為の対
　策に入ると良いでしょう。

　くだんの社員さんたちは、システムを使いこなすだけの当事
　者意識や責任感が欠如していました。

　今、少しずつ、過去のシステムは機能しはじめています。

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前向きでオープンで創造的なビジネスパーソン

こんにちは。

ところで、セオスって、どういう意味ですか? と聞かれます。

CEO'S STAFF （CEO=最高経営責任者）の（STAFF=スタッフ）の略なんです。つまり、皆さんのスタッフとして、使ってくださいね、という意味です。

　　　


　　　私たちを知る方は、「えー、全然使われてないじゃないですか」と
　　　笑われるかもしれませんが、ご勘弁ください。
　　　コンサルタントは、時として必要ならば、クライアント様に対し
　　　て、厳しい忠言を言わせて頂くこともあるからです。

　　　それはともかく。
　　　そう。名前をつけたり明文化する、ということは、ひとつの意味
　　　を生み出し、それに従う行動パターンを規定することになります。
　　　
　　　だから、明文化は、とても大切です。

　　　これで思い出すのが、企業で、明文化が社員さんの行動の足かせ
　　　となっているパターンによく出会うことです。
　　　たとえば、なにげなくつけた役職名が、その人の役割を規定してし
　　　まい、能力発揮の足かせになっていることがあります。書いてある
　　　こと以上のことは「できなく」してしまっているんですね。指針書
　　　なども、書き方ひとつで、結果がずいぶん変わることがあります。

　　　これを個人的に打破するのは、カンタンな様で実は非常に困難です。

　　　セルフ・サイエンスの世界では、「自己パターンをうちやぶる」と
　　　いい、少なくとも8段階の自己による行動変革が必要です。
　　　自己パターンをうちやぶるには、自分自身のパターンをモニターで
　　　きていながら、さらに自らを修正し、マネジメントし、語ることが
　　　できなくてはならないからです。

　　　このステージに達している人は
　　　・ネガティブな反応をストップすることができる
　　　・状況を再解釈できる
　　　・状況に新しい意味を加えることができます

　　　つまり、前向きでオープンで創造的なビジネスパーソンである、と
　　　いうことになります。

　　　ちなみに【１】に書いた、相談者は、実は、自己パターンを修正で
　　　きる人でした。これは、本当にスゴイことで、だから幹部たりえる
　　　方なのだと思います。私は彼に、拍手を送ります。

　　　企業全体のパターンを形づくるものを、組織開発の分野では、前例、
　　　慣行、不文律、と呼んだりもします。

　　　御社のパターン、一度見直してみませんか？

■実は『組織＠診断ドック』もあります。組織のパターンを見直せます。
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2週間で会社の未来が変わる『経営＠診断ドック』

こんにちは。

新商品ができました。

その名も『経営＠診断ドック』です。

ドックは、病院で行う人間ドックとかけています（企業診断だから　笑）。内容はふざけてませんが、名前は少し遊んでみました。





診断すると、いいことはあるのでしょうか？　

あると思います。
診断は、会社の未来を再構築するための第一歩だからです。

セオスは、企業課題を、大きく２つに分けて考えています。戦略から管理までの目にみえる「ハード面」と、暗黙のルールや感情、人間関係などの目にみえない「ソフト面」です。

　　ハード面の解決目標は、たとえば、強みの発見から、戦略策定、
　　売上アップまで。その第一歩として、必ず、現状の財務（資金繰り）
　　や戦略（営業）の実態を知ることが必要です。

　　またソフト面への解決目標は、たとえばモチベーションアップ、
　　良いコミュニケーションから生産性アップまで。その第一歩も、
　　目標達成のための組織かどうか、や、チーム・プロセスはどうか、
　　といった実態を知ることが必要です。

　　セオスのコンサルティングの強みは、この両面から企業課題を解決
　　することで、変革を支援できるところです。なかなか両面からの解
　　決ができるところは、ないと思っています。　　

　　『経営＠診断ドック』は、企業の「ハード面」と「ソフト面」を同
　　　時に診断できるセオスの新商品。2週間をかけた診断結果から、
　　　会社の未来が変わります。ぜひお問合せください。　　　　　　

■お問合せ・お申込み先　＝info@mivis-j.com　　　
　　　　　　　チラシの添付、郵送もできます。　　　　
<参照>　
※『経営＠診断ドック』詳細　→http://www.ceoss-j.com/keieidog
※ソフト面ハード面の詳細　　→http://www.mivis-j.com/　めざす成果ページ